25. Jun
2013

Der Schlüssel zur Kreativität

Das Wort Kreativität ist leicht daher gesagt, doch kreativ sein ist bisweilen harte Arbeit. Doch kaum ein Unternehmen kann auf Kreativität verzichten, denn im Wettbewerb reicht es meist nicht aus nur billiger oder schneller als die Konkurrenz zu sein. Kreative und neuartige Produkte, Services oder Markenerlebnisse sind gefragt und um diese zu schaffen, braucht es entsprechende Mitarbeiter. Doch den Mitarbeitern immer wieder kreative Höchstleistungen zu entlocken ist eine hohe Kunst. Viele wesentliche Schritte gibt es auf dem Weg dorthin zu bewältigen. Hier unsere Top 3:

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1.  Kreativität brauch Mut und Risikofreude!

Neue Ideen klingen auf den ersten Blick gerne erst mal viel zu provokant, albern, unbezahlbar oder absolut unpassend in Hinblick auf die Unternehmensphilosophie oder den Markenkern. Um wirklich kreative Ideen entwickeln zu können, müssen Mitarbeiter also mutig und risikofreudig mit den eigenen Ideen und innovativen Gedanken umgehen können. Dies ist nicht jedem Mitarbeiter in die Wiege gelegt, kann aber durch gezieltes Training zum Vorschein gebracht werden.

2. Kreativität braucht Vertrauen

Sind die kreativen Energien der Mitarbeiter dann geweckt, braucht es eine Unternehmens- und Meetingkultur, indem die neuen Ideen der Mitarbeiter auch entsprechendes Gehör und Aufmerksamkeit finden, ohne das diese sofort abgeblockt (Ja, aber-Reflex) oder ins Lächerliche gezogen werden. Jede (!) im Brainstormingprozess entstandene Idee ist gut und muss angenommen und gewürdigt werden. In vielen Unternehmen und sogar in vielen Kreativ-Agenturen wird diese eigentlich sehr einfach Regel nicht beachtet. Eine Überprüfung der eigenen Meeting- bzw. Brainstormingkultur lohnt sich und auch hier können Unternehmen von Kreativitäts-Training und den dort vermittelten Methoden stark profitieren. Das heißt: Nur wenn eine vertrauensvolle Unternehmenskultur generell die Offenheit ausstrahlt, neue Ideen anzunehmen und auch umzusetzen, kann sich die Kreativität Bahn brechen.

3. Kreativität braucht den Flow und der Flow braucht Spaß

Das kennt jeder (ab und zu): Man schreibt einen Text, weil man gerne textet und genau weiß, was man sagen möchte und die Wörter fließen wie Wasser aus den Fingern in die Tasten. Das Ergebnis: Man fühlt sich, als habe man 10 Minuten gearbeitet, dabei sind zwei Stunden vergangen, der Text druckreif und das Ergebnis fabelhaft. Oder man sitzt in einem Meeting und bespricht eine neue Strategie und die Ideen purzeln wie Ping-Pong-Bälle über die Tische, die Flipchart füllt sicht, die Ansätze und Ideen werden immer besser, passender, witziger. Man schaut auf die Uhr und drei Stunden Meeting sind im Fluge vergangen. Was ist passiert? Man hatte ein Flow-Erlebnis!

Als Kinder, als wir noch viel und leidenschaftlich spielten, hatten wir viele dieser Flow-Erlebnisse. Und richtig viel Spaß dabei.

Bei Spielen, die Spaß machen, ist man ganz bei sich, präsent im Moment. Man denkt nicht an gestern und nicht an morgen. Nicht an das, was man noch tun muss oder besser getan hätte. Man ist im Hier und Jetzt und – ganz wichtig – gleichzeitig ganz beim Zusammenspiel, bei der Interaktion, mit seinen Spielpartnern.

Wer es also schafft, die Entwicklung neuer Ideen bzw. den gesamten kreativen Prozess spielerisch zu verpacken und in Spiel-Situationen neue Ideen produzieren zu lassen, der arbeitet genau so, dass Flow-Prozesse entstehen können. Das Ergebnis: Großartige Ideen, Mitarbeiter, die Spaß und Freude bei der Entwicklung empfanden und sich trotzdem kaum ausgepowert fühlen.

Fazit: Methoden der Improvisation eignen sich ganz besonders in und für Kreativitätstrainings, weil sie einen Schwerpunkt auf Spontainität, den Mut zum Risiko, das Lösen von Kreativitäts-Blockaden, das Aktivieren vorhandener Ressourcen und die Vetrauensbildung  im Team legen. Und das mit Übungen, die jede Menge Spaß machen und so spielerisch Kreativität beflügeln.
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07. Jun
2013

Switch & Change – alles eine Frage der Perspektive

Repräsentative Umfragen unter Arbeitnehmern zu Themen der Arbeitszufriedenheit und Stressbelastung ergeben immer wieder, dass Konflikte mit Vorgesetzten und Kollegen großen Einfluss auf den Arbeitsalltag haben. Solche Konflikte sind oft auf mangelhaft organisierte Arbeitsabläufe aber auch zwischenmenschliche Faktoren zurückzuführen. Konflikte – insbesondere die unausgesprochenen, schwelenden – können ein Team schnell lähmen und damit insbesondere kleinen und mittelständischen Unternehmen spürbaren Schaden zufügen. Um Konflikte zu managen ist es sehr sinnvoll Trainingsmethoden zu verwenden, die erlebbar sind und Konfliktgespräche kreativ simulieren. Eine solche Methode ist das sog. „Switch & Change“.

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„Switch & Change“ ist eine Übung, die dem Improvisationstheater entlehnt ist. Sie trainiert in erster Linie perfekt, sich in den Gesprächspartner hineinzuversetzen, das Problem mit den „Augen“ des anderen zu betrachten, die Argumente des anderen nachzuvollziehen und –  ganz wichtig – dem Gesprächspartner während des Konfliktgespräches genau zuzuhören und sich auch dessen Körpersprache bewusst zu machen. Denn die gibt viele wichtige Hinweise darauf, wie sich der Gesprächspartner fühlt.

Wie funktioniert „Swich & Change“ genau?

In der Gruppe wird  zunächst ein Konfliktthema gefunden. Zwei Teilnehmer nehmen auf Stühlen Platz. Es ist sehr wichtig, dass die beiden Teilnehmer das Konfliktthema immer persönlich nachempfinden können. Vor Beginn der Simulation wird lediglich festgelegt, wer welcher Konfliktpartner ist. Ansonsten sind die Teilnehmer völlig frei in der Aktion und Reaktion. Dann beginnt die natürliche Diskussion zwischen den Teilnehmern. Der Trainer verändert durch die Anweisung  „switch“ zunächst nur, dass die beiden ihre „Rollen“ miteinander tauschen. Das beinhaltet alles: Die Stühle werden getauscht, die exakte Körperhaltung des jeweils anderen wird angenommen, körperliche Ticks oder Besonderheiten werden kopiert und natürlich werden auch die Argumente und die Argumentationsweisen übernommen. Haben sich die Teilnehmer an die Funktionsweise des Spiels gewöhnt, kann der Trainer die neue Anweisung „change“ eingeben. Durch diese wird ein ganz neuer Teilnehmer von Außen eingewechselt, der die Situation verändert. „Change“ bringt die Teilnehmer dazu, sich neuen Argumenten zu stellen und sich diesen schnell anzupassen. Außerdem werden sich die Teilnehmer neuer, auch eigener, Handlungsweisen und Reaktionsmöglichkeiten bewusst.

Durch die Augen des Anderen

Aus diesem direkten Rollentausch ergibt sich ein intensiver Perspektivwechsel. Die Teilnehmer lernen, sich in den Konflikt- oder Gesprächspartner hineinzuversetzen, ein besseres Verständnis für dessen Bedürfnisse und Ziele zu erlangen, flexibel und offen in Konflikten zu reagieren und somit auch das eigene Kommunikations- und Konfliktverhalten zu korrigieren. Die Situationen werden später gemeinsam in der Gruppe intensiv diskutiert und durch individuelle Feedbacks der Trainer zum Kommunikationsstil der Teilnehmer ergänzt. Auch Videoanalyse kann eingesetzt werden. Dadurch ergibt sich ein nachhaltiger Lerneffekt, den die Teilnehmer in ihren konkreten Arbeitsumgebungen anwenden und umsetzen können.
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03. Jun
2013

Hilfe, ich improvisiere!

Wenn wir das Wort Improvisation hören, verbinden wir das im Allgemeinen mit netten Erinnerungen an lustige Theaterstücke, schönen Abenden im Jazz-Club oder allenfalls noch mit einem Comedy-Auftritt im Fernsehen. Alles nette Assoziationen, die weder unangenehme noch persönlich relevante Gefühle hervorrufen. Anders ist dies jedoch, wenn Improvisation im Bildungs- oder Arbeitsalltag zur Sprache kommt. Dann ist die Assoziation meist eher mit schwitzenden Händen, Blackouts und Angst verbunden. Improvisation erleben ist also angenehm, selbst improvisieren aber nicht… Oder?

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Probleme kreativ lösen

Gehen wir noch einmal einen Schritt zurück und sehen uns an, was Improvisation eigentlich genau ist. Der wesentliche Charakterzug von Improvisation ist die spontane und unvorbereitete Reaktion auf eine Situation. Die Tatsache, dass solch eine überraschende Situation für geübte Theaterleute, Jazzmusiker oder Comedians also willkommenes Futter ist, um kreativen Output zu produzieren, sollte uns zu denken geben. Denn was ist in der Wirtschaft schon vorhersehbar? Bewegliche Märkte, schnell wachsende Unternehmen, ständig neue Technologien und Kommunikationsgewohnheiten. Unternehmen profitieren vom flexiblen Umgang mit Risiken, spontanen Reorganisationsmöglichkeiten und dynamischen Reaktionen auf den Markt und die Kunden. Kreativität ist immer auch ein Wettbewerbsvorteil. Grund genug, das Improvisieren bestmöglich zu beherrschen – oder zu lernen.

Improvisation als Trainingsmethode

Improvisation kann als Trainingsmethode Mitarbeiter zu genau diesen dynamischen Problemlösern machen, die gebraucht werden. Mitarbeiter lernen mit Hilfe von Spielen und Übungen der angewandten Improvisation in einer kreativen Atmosphäre, die Spaß macht. Zu den Methoden des Improvisationstheaters zählen zum Beispiel der Perspektivwechsel („Switch & Change“), den man hervorragend dafür nutzen kann, um ein neues Verhalten bei Konflikten, in Feedbackgesprächen, Verhandlungssituationen oder anspruchsvollen Meetingsituationen zu trainieren. Auch das aus dem Improvisationstheater stammende Konzept des „Status“ wird eingesetzt, um an der körpersprachlichen und stimmlichen Präsenz in Meetings oder Präsentationssituationen, im Rahmen eines Präsentationstrainings, zu arbeiten.

Für die meisten Menschen sind die Improvisationsübungen ganz neu und damit eine unbekannte Selbsterfahrung, die nach kurzer Zeit sehr viel Freude bringt. Der Spaß ist dabei jedoch kein Selbstzweck, denn – und das ist wissenschaftlich belegt – mit Spaß lernt es sich nachhaltiger und Inhalte bleiben länger im Gedächtnis. Positive Gefühle erleichtern den Lernerfolg, die Teilnehmer öffnen sich schnell, werden locker und bauen rasch Vertrauen zu Trainern und der Gruppe auf. Ganz ohne feuchte Hände.

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27. Mai
2013

Generation Y – Wie lernen die eigentlich?

Da wir ja schon so viel über die Revolutionierung des Arbeitsmarktes durch die Generation Y gehört haben, ist es wohl an der Zeit sich das näher anzuschauen. Zum einen um herauszufinden was man da so schnell daher sagt und zum anderen um zu verstehen, was das denn nun bedeutet.

Wer ist Generation Y?

Zur Generation Y zählen diejenigen, die in den 80er Jahren geboren wurden, damit um die Jahrtausendwende Teenager waren und auch als „Millennials“ oder „Digital Natives“ bezeichnet werden. Sie folgen auf die Generation X und die Baby Boomer.

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Was macht die Generation Y aus?

Kennzeichnend für die Generation Y ist ihre grundlegend andere Herangehensweise an Neue Medien und ihre grundlegend andere Einstellung zur Arbeit und zu Arbeitsverhältnissen. So wird sie auch als Generation „why“ bezeichnet, die bestehende Hierarchien herausfordert und ständig hinterfragt. Sie lehnen immer mehr „klassische“ Angestelltenverhältnisse ab und fordern Unabhängigkeit, Flexibilität und wollen eine erfüllende Tätigkeit.

Und was geht uns das an?

Dadurch dass die Generation Y zumeist gut ausgebildet ist, kann kaum ein Unternehmen ohne sie auskommen. Im Gegenteil, sie werden zunehmend auf Fachkräfte angewiesen sein, die der Generation Y entstammen. Zudem beweist sich die Generation Y auch als keineswegs faul oder unwillig, sondern beweist Mut zur Innovation und ein Engagement, das einer wahren Hingabe entstammt.

Ergo: Wie gewinnen wir die Generation Y?

Die Generation Y ist so erpicht auf Unabhängigkeit, weil sie sich dadurch ein schnelleres Vorankommen erwartet. Sie erwarten also von einer attraktiven Position auch eine entsprechend auf sie abgestimmte Weiterbildung. Möchte man sie also an sein Unternehmen binden, ist es angeraten, Ihnen in jedem Fall Weiterbildungsmöglichkeiten bereit zu stellen. Hier kommt aber schon der nächste Stolperstein: Welche Weiterbildungen sollte man wählen? Und noch viel entscheidender: Wie lernen die eigentlich?

Interaktion, selber machen und erleben, bloß kein Frontal-Unterricht

Dass der „gute“, alte Frontal-Unterricht so gar nicht ankommt, wissen eigentlich alle. Doch auch in der Erwachsenenbildung/ Weiterbildung soll es noch Seminare geben, in denen mehr doziert als wirklich trainiert wird. Bei jungen Erwachsenen der Generation Y sollte diese Form der beruflichen Weiterbildung aber erst recht vermieden werden. Denn es ist stark davon auszugehen, dass große Teile der Generation Y am besten in der Interaktion mit anderen, durch Selbstbeteiligung, eigene Erfahrungen und eigenes Handeln lernen – ganz so, wie sie es z. B. durch den Umgang mit den neuen Medien bzw. Kommunikationsmitteln, sprich Internet, Smart-Phones, Apps, Pads & Co., von klein auf gewohnt sind. Stark erlebnis- und erfahrungsorientierte Trainings, Seminare und Weiterbildungen sind also gefragter denn je und werden in Zukunft einen immer wichtigeren Stellenwert einnehmen.

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17. Mai
2013

Optimismus und der Spaß am Scheitern

Kaum jemandem gelingt es Arbeitsabläufe zu beschreiben und die Kommunikation unter Kollegen zu charakterisieren ohne die Phrase „Das Problem ist…“ zu benutzen. So nebensächlich das schnell gesagt ist, so ursächlich ist der Charakter dieser Beschreibung. Denn problemorientierte und möglichst pauschalisierte Denkmuster sind ein Grund für viele Missverständnisse, Frustrationen und gehemmte Mitarbeiter. Und die kann man wirklich nicht wollen.

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„Ja und“ statt „ja aber“

Es gibt einige relativ simple aber sehr wirkungsvolle Prinzipien, um solche Denkmuster aufzubrechen und Mitarbeitern ein positiveres Arbeiten zu ermöglichen. Es reicht zum Beispiel schon, das kleine Wörtchen „aber“ durch „und“ zu ersetzen und sich den Unterschied bewusst zu machen, der sich dadurch ergibt.
Stellen wir uns vor, wir sind in einem Brainstorming und Kollege A sagt: „Unsere Marke ist zu unbekannt!“
Kollege B hat eine Idee und sagt: „Wir könnten mehr Werbeplakate machen!“
Kollege A erwidert darauf: „Ja, aber das ist zu teuer, das geht nicht!“

Durch diese Antwort ist die Idee von B eigentlich sofort „gestorben“ bzw. „gekillt“ worden. Zumindest, wenn Kollege B nicht bereits mit stichhaltigen, konkreten Argumenten ins Brainstorming ging (wovon auszugehen ist). Diese reflexartige Ablehnung ist frustrierend für Kollege B, sie ist aber auch äußerst schade und im Prinzip schädlich für das ganze Projekt. Denn wer weiß, ob es nicht wirklich Möglichkeiten gibt, die Plakate auf günstige Art und Weise zu produzieren und zu verbreiten? Kollege A denkt immer noch problemorientiert, auch wenn ihm das sicher nicht bewusst ist. In diesem Fall konzentriert er sich nämlich auf das Problem, dass die Lösung kein Geld kosten darf.

Eine konstruktive und damit lösungsorientierte Antwort auf die Idee von Kollege B hätte daher lauten können:
„Ja, mehr Werbeplakate können eine gute Lösung sein, und wenn wir eine Möglichkeit finden, sie günstig zu produzieren, dann passen die auch ins enge Budget. Haben Sie oder Sie alle Ideen?“

So lernen Mitarbeiter, wie sich positive Kommunikation auf ihr eigenes Wohlbefinden, die Qualität ihrer Arbeit und damit auch den Grad an Innovation in ihrer Firma auswirken kann. Optimismus wird so auch zu Mut, Schlagfertigkeit und zur Lust am Austausch – Faktoren, die durch bestimmte Trainingsmethoden noch verstärkt werden.

Unvorhergesehenes meistern und Leidenschaft entwickeln

Methoden der Improvisation verhelfen zum Beispiel dazu, Situationen herbeizuführen, die den Mitarbeitern sowohl lösungsorientiertes Denken, Freude am Umgang mit Neuem und Spaß am Scheitern vermitteln. Dadurch werden Hemmungen abgebaut, die im Berufsalltag oft zu pessimistischen Entscheidungen führen. Auf Seiten von Geschäftsführern und Personalern ist bereits jetzt eine spannende Entwicklung zu beobachten:  Den „Authentizitäts-Trend“. Das liegt daran, dass die Arbeitgeber erkannt haben, wie wichtig Persönlichkeit, Charisma und Ausstrahlung ihrer Mitarbeiter sind, um wirklich erfolgreich zu sein. Sie wünschen sich Angestellte, die sich trauen sich ganz zu zeigen. Unverwechselbare Individuen, die durch ihre positive Ausstrahlung in Erinnerung bleiben, sind auf dem Arbeitsmarkt enorm gefragt.  Zudem wünschen sich die Chefs Mitarbeiter, denen man die Leidenschaft und Begeisterung für ihre Arbeit, ihre Ideen und Produkte bei Präsentationen, Messeauftritten oder in Kundengesprächen wirklich ansieht. Durch Trainings können sich Unternehmen hier einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil verschaffen.

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10. Mai
2013

Techies brauchen keine Soft-Skills? Oh doch!

Was in den USA längst jeder weiß, spricht sich langsam aber sicher auch in Deutschland herum: Auch Techies brauchen Soft-Skills. Natürlich nicht nur in den großen Technologieunternehmen, sondern auch in Techie-Start-ups sind sie gefragt. Und welche Größe das Unternehmen auch hat, es braucht mit Sicherheit eine gut funktionierende Kommunikation unter Mitarbeitern und gegenüber Kunden und Geschäftspartnern. Jenseits technischen Fachwissens fehlt es Mitarbeiter auf einem hohen technischen Niveau jedoch oftmals an explizitem Kommunikations-Know-how. Das liegt daran, dass der Erwerb ihres hoch-komplexen technischen Wissens häufig die Gänze ihrer Zeit in Anspruch genommen hat oder das Interesse – das eigene oder eben das des Vorgesetzten – an Weiterbildungen, die ihnen keinen Wissenszuwachs auf ihrem Spezialgebiet versprechen, nur schwach ausgeprägt ist.

Business-Training "Train the Techie"

Doch die Annahme, dass Soft-Skills Techies nicht weiter bringen, hat weit gefehlt!

Soziale Kompetenzen brauchen Arbeitnehmer in erster Linie, um gute zwischenmenschliche Beziehungen zu gestalten. Gut funktionierende Beziehungen fördern die effektive Kommunikation – und umgekehrt. Und das wiederum führt zu einer für alle Parteien befriedigenden Zusammenarbeit, besseren Leistungen und mehr Erfolg.

Soft-Skills ermöglichen es außerdem jedem Einzelnen, ein Arbeitsumfeld zu schaffen und mit zu gestalten, in dem er mental sowie seelisch gesund bleiben kann. Wer Kompetenzen wie Teamorientierung, Einfühlungsvermögen, Kritik- und Konfliktfähigkeit beherrscht, kann sich selbst und sein Umfeld zum Beispiel sehr viel besser vor Krankheiten wie Burn Out bewahren. Insofern haben auch technische Fachkräfte aus zwei Gründen Interesse an kommunikativen, sozialen und mentalen Kompetenzen: 1. Sie erbringen bessere Leistungen und 2. Sie bleiben dabei (besser) glücklich und gesund.

Techies können sich außerdem durch gute Soft-Skills auch schnell von der Konkurrenz abheben und dem Arbeitgeber einen zusätzlichen Mehrwert geben, den ihre Kollegen vielleicht nicht haben. Eine reibungslose Kommunikation mit Kollegen und Partnern führt außerdem dazu, dass Projekte konkreter gefasst, effektiver gestaltet und schneller zum Erfolg gebracht werden können. Und spätestens wenn die Technikspezialisten ins Management aufsteigen, sind Soft-Skills für sie bares Geld wert. Denn nur wer verstanden wird, kann auch produktiv sein.

Soziale Kompetenzen zu beherrschen ist zwar Gold wert, aber nicht jedem in die Wiege gelegt. Kommunikative Kompetenz bedeutet klar, wertschätzend und positiv zu kommunizieren, auch einmal zum richtigen Zeitpunkt zu schweigen, zuhören und empathisch reagieren zu können, für die eigenen Ideen Begeisterung bei anderen hervorzurufen, Konsens herstellen zu können, usw.

Gute Kommunikation ist eine hohe Kunst – man muss sich darin üben. Und sich schließlich über den Erfolg freuen.

12. Apr
2013

Das passende Training finden: Ein Blick ins Gehirn

Wenn es um Mitarbeiterförderung und Personalentwicklung geht, gibt es ein wahres Arsenal an Weiterbildungsangeboten und Ansätzen, die verschiedenste Knoten zum Platzen bringen sollen. Um sich die einzelnen Ansätze klar zu machen, hilft ein Blick in die Grundsubstanz der Weiterbildung: das Gehirn. In unserem Gehirn laufen eine Vielzahl von Prozessen ab, die nötig sind, um gedankliche Ordnungsmuster zu etablieren. Diese Prozesse stützen sich überwiegend auf unbewusste Erlebnisse und sind damit kaum steuer- oder lenkbar. Sie finden im limbischen System des Gehirns statt, das maßgeblich für das emotionale Bewerten von Reizen zuständig ist. Und diese Prozesse sind unerlässlich für eine Ausbildung stabiler Zustände im Gehirn. Im Gehirn sind also Emotionen und Lernprozesse ganz elementar miteinander verknüpft. Ohne Emotion keine Weiterbildung!

Was passiert im Gehirn?

Was passiert im Gehirn?

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